Mobilizowani pracownicy i wolontariusze: perspektywa pracodawcy

Mobilizowani pracownicy i wolontariusze: perspektywa pracodawcy

Dziś, w stanie wojennym, pracodawcy codziennie stają przed pytaniami jakie działania należy podjąć w stosunku do zmobilizowanych pracowników, a także tych, którzy dobrowolnie wstępują do Sił Zbrojnych i jednostek obrony terytorialnej. Spróbujmy pokrótce i szczegółowo omówić praktyczne aspekty tego zagadnienia.

Jak wiadomo, na mocy Dekretu Prezydenta Ukrainy z dnia 24.02.2022 r. Nr 64/2022 w związku z agresją wojskową Federacji Rosyjskiej na Ukrainę, od godz. 05.30 w dniu 24 lutego 2022 r . na Ukrainie wprowadzono stan wojenny na okres 30 dni, który został przedłużony od godz. 5:30 w dniu 26 marca 2022 r. na okres 30 dni na podstawie Dekretu Prezydenta Ukrainy „O przedłużeniu Stanu Wojennego na Ukrainie” Nr 133/2022.

Również Dekret Prezydenta Ukrainy „O Powszechnej Mobilizacji” z dnia 24.02.2022 r.
Nr 65/2022 (zatwierdzony przez Ustawę Ukrainy „O Zatwierdzeniu Dekretu Prezydenta Ukrainy „O Powszechnej Mobilizacji” z dnia 03.03.2022 r. Nr 2105-IX) ogłosił powszechną mobilizację na Ukrainie.

Zmobilizowani pracownicy i ochotnicy Sił Zbrojnych Ukrainy

Przede wszystkim należy odnotować, że NIE ma znaczenia czy pracownik został powołany, czy zgłoszony na ochotnika do służby wojskowej.

Zgodnie z postanowieniami części 3 artykułu 119 Kodeksu Pracy Ukrainy dla pracowników powołanych do służby wojskowej, służby wojskowej z poboru oficerów, służby wojskowej z poboru w czasie mobilizacji, na czas specjalny, służby wojskowej dla poborowych spośród rezerwistów na czas specjalny lub przyjętych do służby wojskowej na podstawie kontraktu, w tym poprzez zawarcie nowego kontraktu na służbę wojskową, w czasie trwania okresu specjalnego przez okres do jego zakończenia lub do dnia faktycznego zwolnienia miejsce pracy, stanowisko i średnie zarobki zachowują w zakładzie pracy, w którym pracowali w czasie poboru.

Przede wszystkim powyższy przepis oznacza, że umowa o pracę z pracownikiem zmobilizowanym / pracownikiem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę (zwanym dalej „poborowym”) nie ulega rozwiązaniu.

Jakie są działania pracodawcy?

  1. Zwolnienie z pracy. Pracodawca musi wydać polecenie (instrukcję) w sprawie zwolnienia pracownika, który wstąpił do służby wojskowej, z wykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę. Umowa o pracę z takim pracownikiem nie ulega rozwiązaniu. Podstawą do wydania takiego polecenia jest dokument urzędowy potwierdzający fakt poboru / wstąpienia do służby wojskowej (zaświadczenie, wyciąg z rozkazu, wezwanie, wyciąg z rozkazu o włączeniu do stanu osobowego jednostki wojskowej, kontrakt itp.), którego kopię pracownik musi przedstawić pracodawcy.
  2. Rozliczanie czasu pracy. Za okres służby wojskowej nieobecność pracownika powołanego do służby wojskowej pracodawca odnotowuje w ewidencji czasu pracy jako „INNE” – inny czas nieprzepracowany przewidziany przepisami prawa (wykonywanie obowiązków państwowych i publicznych, szkolenie przed służbą, szkolenie wojskowe, służba u darczyńców, czas wolny od pracy itp.)
  3. Wypłata średnich zarobków. Od dnia rozpoczęcia służby wojskowej (określonego w odpowiednim dokumencie o poborze / przystąpieniu do służby wojskowej) pracodawca jest zobowiązany do wypłacania pracownikowi, który wstąpił do wojska, średniego wynagrodzenia obliczonego zgodnie z Procedurą obliczania średniego wynagrodzenia zatwierdzoną Dekretem Gabinetu Ministrów z dnia 08.02.1995 r. Nr 100.
  4. Zastępstwo pracownika, który wstąpił do służby wojskowej. Pracodawca ma kilka możliwości zastąpienia pracownika, który wstąpił do służby wojskowej, w szczególności: zatrudnienie nowego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, przeniesienie innego pracownika na stanowisko nieobecnego pracownika, zastosowanie łączenia stanowisk. Ponadto, Ustawa Ukrainy „O organizacji stosunków pracy w stanie wojennym” z dnia 15.03. 2022 r. Nr 2136-IX usunęła ograniczenia w zakresie możliwości zawierania umów o pracę na czas określony, w której zapisano, że „W celu szybkiego pozyskania nowych pracowników, a także w celu wyeliminowania braków kadrowych i niedoborów siły roboczej, w tym z powodu faktycznej nieobecności pracowników, którzy ewakuowali się na inny teren, przebywają na urlopie, w przestoju, są czasowo niezdolni do pracy lub których miejsce pobytu jest czasowo nieznane, pracodawca może zawierać umowy o pracę na czas określony z nowymi pracownikami w okresie stanu wojennego lub na czas zastępstwa czasowo nieobecnego pracownika„.

Należy zaznaczyć, że powyższe gwarancje są zachowane dla pracowników, którzy odnieśli obrażenia podczas służby wojskowej i są leczeni w placówkach medycznych, a także zostali schwytani lub uznani za zaginionych, przez okres do dnia następującego po dniu ich rejestracji w powiatowych (miejskich) terytorialnych centrach rekrutacji i wsparcia społecznego, Biurze Centralnym lub organach obwodowych Służby Bezpieczeństwa Ukrainy, odpowiedniej jednostce Służby Wywiadu Zagranicznego Ukrainy po zwolnieniu ze służby wojskowej w przypadku zakończenia leczenia niezależnie od terminu leczenia, powrotu z niewoli, stawienia się po uznaniu za zaginionego lub do dnia uznania przez sąd za zmarłego (część 4 artykułu 119 Kodeksu Pracy Ukrainy).

Wolontariusze ochotniczych formacji wspólnot terytorialnych

Prawny reżim stosunków pracy z wolontariuszami, którzy służą w dobrowolnej formacji wspólnoty terytorialnej, a co za tym idzie, zapewnienie im gwarancji wynikających z
artykułu 119 Kodeksu Pracy Ukrainy, w zakresie utrzymania ich miejsc pracy (stanowisk) i średnich zarobków, jest niejednoznaczny.

Z jednej strony, zgodnie z oficjalnym stanowiskiem Ministerstwa Gospodarki Ukrainy zamieszczonym na jego oficjalnej stronie internetowej w dniu 23.03.2022 r., służba pracowników w jednostkach obrony terytorialnej jest uważana za wykonywanie obowiązków państwowych lub publicznych, co z kolei zgodnie z częścią 1 artykuł 119 Kodeksu Pracy Ukrainy gwarantuje zachowanie miejsc pracy (stanowisk) takich pracowników i ich średnich zarobków.

Zgodnie z częścią 1 artykułu 119 Kodeksu Pracy Ukrainy, podczas wykonywania obowiązków państwowych lub publicznych, jeśli zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Ukrainy obowiązki te mogą być wykonywane w godzinach pracy, pracownicy mają gwarancję, zachowania swoich miejsc pracy (stanowisk) i średniego zarobku.

Jednocześnie przepis części 1 artykułu 119 Kodeksu Pracy Ukrainy nie jest normą bezpośredniego działania, a zachowanie miejsca pracy (stanowiska) i średnich zarobków jest gwarantowane tylko wtedy, gdy ustawodawstwo przewiduje możliwość pełnienia obowiązków państwowych i publicznych w godzinach pracy.

Chociaż charakter zadań obrony terytorialnej jest zasadniczo państwowy i publiczny, żaden z przepisów regulujących reżim prawny dobrowolnych formacji wspólnot terytorialnych (które tworzą Siły Obrony Terytorialnej jako odrębny rodzaj Sił Zbrojnych Ukrainy), a w szczególności ustawa „O Podstawach Narodowego Oporu” i Regulamin “O Dobrowolnym Tworzeniu Wspólnot Terytorialnych” zatwierdzona Uchwałą Gabinetu Ministrów z dnia
29.12.2021 r. Nr 1449, nie określa gwarancji zachowania miejsc pracy (stanowisk) i średnich zarobków ochotników jednostek obrony terytorialnej.

Z drugiej strony, preambuła umowy wolontariusza obrony terytorialnej, której forma została zatwierdzona Zarządzeniem Ministerstwa Obrony Ukrainy z dnia 07.03.2022 r. Nr 84, stanowi, że strony w czasie wykonywania obowiązków państwowych i / lub publicznych, będąc pod ochroną państwa, posiadające wszelkie prawa, wolności, gwarancje zapisane w Konstytucji Ukrainy, Kodeksie Pracy Ukrainy, zgodnie z ustawą Ukrainy „O Podstawach Oporu Narodowego” oraz Regulaminem ”O Dobrowolnym Tworzeniu Wspólnot Terytorialnych”, zawierają umowę wolontariusza obrony terytorialnej.

Ponadto, paragraf 3 Formularza Umowy Wolontariusza Obrony Terytorialnej stanowi, że wolontariusz, który zawarł umowę, podlega gwarancjom ochrony socjalnej i prawnej przewidzianej w Ustawie Ukrainy „O ochronie socjalnej i prawnej żołnierzy i członków ich rodzin” oraz art. 119 Kodeksu pracy Ukrainy. Paragraf 4 Formularza Umowy Wolontariusza Obrony Terytorialnej   stanowi,  że państwo, w imieniu którego działa dowódca, zobowiązuje się zapewnić wolontariuszowi odpowiednie warunki do wykonywania powierzonych mu zadań, a w szczególności przestrzegać jego praw i wolności, praw członków jego rodziny, w tym zapewnić świadczenia, gwarancje ochrony socjalnej i prawnej ustanowione przez Konstytucję Ukrainy, Kodeks Pracy Ukrainy, Ustawę Ukrainy „O podstawach oporu narodowego„, Ustawę Ukrainy „O ochronie socjalnej i prawnej żołnierzy i członków ich rodzin„, rozporządzenia i inne akty prawne, które określają status członków ochotniczych formacji społeczności terytorialnej (paragraf 4 Formularza Umowy Wolontariusza Obrony Terytorialnej).

W związku z tym nie ma bezpośredniego przepisu ustawodawstwa Ukrainy, który przewidywałby zachowanie miejsc pracy (stanowisk) i średnich zarobków wolontariuszy do obrony terytorialnej, a zatwierdzony Formularz Umowy Wolontariusza Obrony Terytorialnej nie może być uważany za taki przepis. Dlatego też wykorzystanie umowy jako podstawy do zapewnienia tych gwarancji przez pracodawcę jest wysoce wątpliwe.

Pojawia się jeszcze jedno pytanie, czy pracodawca ma obowiązek utrzymania pracy (stanowiska) pracownika i wypłacania mu przeciętnego wynagrodzenia podczas pobytu takiego pracownika w jednostkach obrony terytorialnej? Nie ma jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie. Widać jednak, że zatwierdzonym Formularzem Umowy Wolontariusza Obrony Terytorialnej ustawodawca starał się zlikwidować lukę legislacyjną w zapewnieniu pracownikom służącym w jednostkach obrony terytorialnej gwarancji i świadczeń na podstawie art. 119 Kodeksu pracy Ukrainy.

W naszej ocenie, opierając się na ogólnej tendencji i biorąc pod uwagę treść zatwierdzonego Formularza Umowy Wolontariusza Obrony Terytorialnej, ustawodawca widzi potrzebę zapewnienia pracownikom – członkom dobrowolnych formacji wspólnot terytorialnych gwarancji wynikających z art. 119 Kodeksu pracy Ukrainy.

Na tej podstawie algorytm działań pracodawcy w stosunku do pracowników – członków ochotniczych formacji społeczności terytorialnych jest podobny do działań w stosunku do pracowników pełniących służbę wojskową. Jedyną różnicą będzie podstawa do wydania polecenia zwolnienia z wykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę, którą może być tylko umowa wolontariatu obrony terytorialnej.

Artykuł został przygotowany przez Tatianę Bagmet, Starszego prawnika w PETERKA & PARTNERS odział w Ukrainie.