Питання і відповіді, що стосуються діяльності роботодавців у зв’язку з короновірусом

Питання і відповіді, що стосуються діяльності роботодавців у зв’язку з короновірусом

Беручи до уваги ситуацію, пов’язану з короновірусом SARS-Cov-2, група експертів канцелярії AXELO – фірми-члена Польсько-української господарчої палати – активно слідкує за змінами і аналізує нові та чинні правові акти, щоб забезпечити підприємцям максимально швидку і професійну допомогу в атипових умовах ведення бізнесу. Нижче ми пропонуємо вам ознайомитися з підготовленими питаннями і відповідями, що стосуються діяльності роботодавців у зв’язку з короновірусом.

Як діяти роботодавцю, якщо у нього є підозра про наявність у  працівника коронавірусної інфекції?

Відповідно до чинного законодавства та рекомендацій Держпраці, з метою недопущення розповсюдження коронавірусної інфекції, збереження життя, здоров’я та забезпечення безпеки працівників та оточуючих людей, у випадку виявлення у працівника первинних ознак захворювання, роботодавцям рекомендується негайно забезпечити направлення такого працівника для медичного огляду та встановлення відповідного діагнозу.

Таким чином, відсутність працівника на роботі у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності, хворобою, що підтверджується відповідними документами, не може бути підставою для звільнення чи відсторонення такого працівника. А надання працівником виданого у встановленому порядку листка непрацездатності є підставою для призначення та виплати допомоги по тимчасовій непрацездатності відповідно законодавства.

Порядок організації надомної (дистанційної) праці

Для підприємств, на яких умови виробництва дозволяють працювати віддалено, рекомендуємо організувати працю дистанційно. Чинний КЗпП України, такої форми організації праці не передбачає. Усі питання, пов’язані з дистанційною роботу сьогодні регулюються Положенням про умови праці надомників, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981 р. №275/17-99.

Пропонуємо наступний алгоритм дії з організації надомною праці, який забезпечить дотримання норм законодавства.

  1. Запропонувати працівнику організувати роботу дистанційно. У випадку його згоди, отримати від нього відповідну письмову заяву.
  2. Погодити з працівником особливості виконання роботи дистанційно, в тому числі строк, на який вводиться такий спосіб організації праці.
  3. Видати Наказ про при виконання працівником (чи працівниками) роботи дистанційно.

Відпустки в умовах карантину: види та умови надання

Відповідно до статті 26 Закону України «Про відпустки», відпустка без збереження заробітної плати може надаватися за сімейними обставинами та з інших причин працівнику на термін, обумовлений угодою між працівником та роботодавцем, але не більше 15 календарних днів на рік.

17 березня 2020 року Верховна Рада України прийняла Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникнення і поширення коронавірусної хвороби (COVID-19)». Станом на ранок 18 березня 2020 року Закон Повернуту з Підписом від Президента. Очікуємо, що його оприлюднення відбудеться найближчим часом.

Після набрання чинності цим Законом, будуть внесені зміни до КЗпП України та Закону України «Про відпустки», відповідно до яких, на період встановлення Кабінетом Міністрів України карантину, термін перебування у відпустці без збереження заробітної за цей період не включатиметься у загальний (15-ти денний) строк.

Також можна надати працівникам щорічну основну та додаткову відпустку. Щорічна відпустка оформлюється заявою працівника, наказом про надання відпустки, з виплатою заробітної плати за час відпустки. Варіант підходить тим роботодавцям, які накопичили борги по дням невикористаної відпустки працівників.

Проте, слід зазначити, що це є можливим виключно у випадках добровільної згоди працівника.

Зазначимо, що в умовах карантину є ряд працівників, яким роботодавець зобов’язаний надати відпустки у разі їх звернення. Відповідно до п.3-1 статті 25 Закону України «Про відпустки», відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов’язковому порядку матері або батьку дитини, бабі, діду чи іншим родичам, які фактично доглядають за дитиною, або особі, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одному із прийомних батьків чи батьків-вихователів, для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території.

Неповний робочий день

За угодою між працівником і роботодавцем на період карантину може встановлюватись неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Проте, робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Статтею 56 КЗпП України передбачені випадки, коли роботодавець зобов’язаний встановлювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Зокрема, це стосується випадків, коли з такою вимогою до роботодавця звернулася вагітна жінка, жінка, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку.

Простій на виробництві

Якщо запроваджені заходи карантину зумовили відсутність організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, що призвело до зупинення роботи, таку ситуації слід визначити як простій.

Відповідно до частини другої статті 34 КЗпП України, у разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Згоду працівника в такому випадку рекомендуємо отримати в письмовій формі.

Наголошуємо, що частини третя статті 113 КЗпП України передбачає, що за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Чи є факт запровадження карантину форс-мажорною обставиною та підставою невиконання зобов’язань?

Форс-мажорними обставинами (обставинами непереборної сили) є надзвичайні та невідворотні обставини, що об’єктивно унеможливлюють виконання зобов’язань. Перелік форс-мажорних обставин можна знайти у Законі України «Про торгово-промислові палати в Україні» та Регламенті засвідчення Торгово-промисловою палатою України та регіональними торгово-промисловими палатами форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили). Цей перелік не є вичерпним. Відповідно до положень Цивільного та Господарського кодексів, сторона яка зазнала впливу форс-мажору звільняється від відповідальності за невиконання та/або неналежне виконання своїх зобов’язань.

До 17.03.2020 р. Торгово-промислова палата України не визнавала запровадження карантину форс-мажорною обставиною, проте форс-мажором могли бути визнані його наслідки.

З 17.03.2020 р. Законом №3219 “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (Covid-19)”, передбачається внесення змін у ч. 2 ст. 14-1 Закону України “Про торгово-промислові палати в Україні” (Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1998, № 13, ст. 52) – після слів “введення комендантської години,” доповнити словами “карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України”. Тобто, на  законодавчому рівні визначено включення карантину до переліку форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили).

Як заявляє Торгово-промислова палата України, така законодавча зміна  не надає  їй права у загальному порядку визнавати карантин форс-мажором та автоматично звільняти сторони від відповідальності за невиконання або неналежне виконання зобов’язань за  договором на території України. Проте зазначення карантину в переліку форс-мажорних обставин  – це важливий крок з боку державної влади, яке спрощує посилання на форс-мажорні обставини суб’єктів господарювання,  яким  у зв’язку з обмежуючими заходами, які введені через загрозу епідемії коронавірусної інфекції в Україні  та для недопущення поширення COVID-19, унеможливили виконання у відповідних сферах зобов’язань перед контрагентами. Заявник повинен звернутися до Торгово-промислової палати України за засвідченням форс-мажору  щодо кожного окремого договору в загальному порядку.

Які варіанти дій можна запропонувати бізнесу у зв’язку з неможливістю виконання договірних зобов’язань через запровадження карантину?

Мирне врегулювання питання невиконання зобов’язань через процедуру внесення договірних змін та доповнень. Торгово-промислова палата України рекомендує застосувати процедуру урегулювання відносин сторін за договорами шляхом укладання відповідних додаткових угод до договору щодо перенесення строків зобов’язань чи звільнення від зобов’язань, вирішення питання щодо розірвання договору, здійснення взаєморозрахунків тощо;

Отримання сертифікату Торгово-промислової палати про форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили). У разі необхідності  суб’єкта  господарювання в отриманні відповідного Сертифіката, ТПП України та регіональні ТПП продовжують розгляд відповідних заяв дотримуючись стандартної процедури засвідчення форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили);

Звернення до суду з вимогою розірвати договір або навпаки, – стягнення коштів, збитків та зобов’язати виконати договір, якщо не вбачаємо форс-мажорних обставин для іншої сторони.

На що рекомендуємо звернути увагу:

  • Підтверджені форс-мажорні обставини звільняють сторін договору від відповідальності за порушення зобов’язання. Проте це не означає звільнення від виконання основних зобов’язань;
  • Найкраще в договорах чітко прописувати положення про форс-мажорні обставини, це полегшить отримання Сертифікату Торгово-промислової палати та убезпечить сторони від можливих спорів. Тим не менш, навіть у разі відсутності в укладеному договорі застережень про форс-мажор, положення щодо нього передбачені чинним законодавством та можуть бути застосовані сторонами;
  • Якщо умови про форс-мажорні обставини відсутні у договорі або викладені дуже загально, рекомендуємо переглянути положення діючих договорів та при укладенні нових договорів максимально чітко прописувати такі положення.

У зв’язку із вище наведеним, ми рекомендуємо роботодавцям діяти у повній відповідності із вимогами законодавства та обирати найбільш оптимальний спосіб організації праці.